บทที่ 1 แนวคิดเกี่ยวกับความรู้

ความหมายของความรู้

อิคูจิโร โนนากะ KMB

⇒ได้ให้คำจำกัดความของความรู้หมายถึง สารสนเทศที่ผ่านกระบวนการคิด เปรียบเทียบ เชื่อมโยงกับความรู้อื่นจนเกิดเป็นความเข้าใจและนำไปใช้ประโยชน์ในการสรุปและตัดสินใจในสถานการณ์ต่างๆได้โดยไม่จำกัดช่วงเวลา หรือกล่าวได้ว่าเป็นสารสนเทศที่ก่อให้เกิดประโยชน์ในการนำไปใช้งาน


ฮิเดโอะ ยามาซากิ (Hedeo Yamazak)

⇒ได้แสดงว่ามิติความรู้ โดยเริ่มจากฐานล่าง คือ ข้อมูล สังเคราะห์จนได้สารสนเทศคิดเปรียบเทียบ เชื่อมโยงจนได้ ความรู้ จนเกิดความเข้าใจและนำไปใช้ประโยชน์ในการสรุปและตัดสินใจในสถานการณ์ต่างๆ โดยไม่จำกัดช่วงเวลา


Daveport&Prusk.

⇒กล่าวว่า ความรู้หมายถึง กรอบของการประสมประสานระหว่างประสบการณ์ ค่านิยม ความรอบรู้ในบริบท และความรู้แจ้งอย่างช่ำชอง เป็นการประสมประสานทีให้กรอบสำหรับการประเมินค่า และการนำเอาประสบการณ์กับสารสนเทศใหม่ๆ มาผสมรวมเข้าด้วยกัน มันเกิดขึ้นและถูกนำไปใช้ประยุกต์ในใจของคนที่รู้ สำหรับในแง่องค์กรนั้น ความรู้มักจะสั่งสมอยู่ในรูปของเอกสาร หรือแฟ้มเก็บเอกสารต่างๆ รวมไปถึงขั้นสั่งสมอยู่ในการทำงาน อยู่ในกระบวนการ อยู่ในการปฏิบัติงาน และอยู่ในบรรทัดฐานขององค์กรนั้นเอง



Peter Senge
⇒ได้เสนอแนวความคิดของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ด้วยกรอบความรู้ 5 สาขา วิชาการ ที่เรียกว่า The five disciplines ซึ่งจะเป็นแนวทางหลักในการสร้างองค์การการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น The five disciplines หรือแนวทางสำคัญ 5 ประการที่จะผลักดันและสนับสนุนให้เกิดองค์การแห่งการเรียนรู้ขึ้นประกอบด้วย
1. การเรียนรู้ของสมาชิกในองค์กร (Personal Mastery)
2. ความมีสติ (Mental Model)
3. การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนในองค์การ (Shared Vision)
4. การเรียนรู้เป็นทีม ( Team Learning )
5. ระบบการคิดของคนในองค์การ (Systems Thinking)


ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร์
⇒เป็นนักคิดที่บุกเบิกแนวคิดด้านการบริหารจัดการขององค์กรธุรกิจสมัยใหม่ แต่แนวคิดที่เป็นจุดเด่นของดรักเกอร์คือความพยายามที่จะเข้าใจความซับซ้อนต่างๆ ของสังคม และพยายามถอดสรุปสิ่งที่เข้าใจออกมาเป็นแนวคิดที่ได้มาจากประสบการณ์ด้านการปฏิบัติ


นพ ประเวช วะสี
⇒ท่านได้เสนอแนวคิดว่าความรู้ที่จำเป็นมี 4 ประเภทใหญ่ ๆ เรียกว่าปัญญา 4 หรือ จตุรปัญญา คือ ความรู้ธรรมชาติที่ เป็นวัตถุ ( วิทยาศาสตร์กายภาพ ) ความรู้ทางสังคม ( วิทยาศาสตร์สังคม ) ความรู้ทางศาสนา ( วิทยาศาสตร์ข้างใน ) และความรู้เรื่องการจัดการซึ่งปัญญาที่เกิดจากความรู้ชนิดใดชนิดหนึ่ง


วิจารณ์พานิช
⇒ให้ความหมายว่าการจัดการความรู้ หมายถึง การยกระดับความรู้ขององค์กร เพื่อสร้างผลประโยชน์จากต้นทุนทางปัญญา โดยเป็นกิจกรรมที่ซับซ้อนและกว้างขวาง การจัดการความรู้เป็นการเรียนรู้แบบใหม่ที่เรียนจากการปฏิบัติเป็นตัวนำ เป็นตัวเดินเรื่องไม่ใช่แค่เรียนจากครู หรือตำรา ตำรานั้นเป็นการเรียนรู้แบบเก่า ซึ่งเน้นทฤษฎี ขณะที่การเรียนรู้แบบการจัดการความรู้ก็เป็นทฤษฎี แต่ว่าเน้นที่การเรียนรู้แบบปฏิบัติ การจัดการความรู้ไม่ใช่เรื่องของคนๆ เดียว เป็นเรื่องของคนหลายคนที่ทำงานร่วมกัน เวลาปฏิบัติแต่ละคนจะมีประสบการณ์ไม่เหมือนกัน เมื่อนำมาแลกเปลี่ยนกัน อาจเห็นส่วนที่เหมือนกัน ซึ่งจะเป็นการยืนยันที่ตรงกัน เมื่อมีการแลกเปลี่ยนประสบการณกันมากๆ จะทำให้ยกระดับความรู้ ความเข้าใจขึ้นไปอีก


ประพนธ์ ผาสุขยืด

⇒วิธีการเรียนรู้ที่ได้ผลนั้นมีระดับความสำเร็จเรียงตามลำดับจากน้อยไปมาก ดังนี้คือ การเรียนในห้อง การอ่าน การฟัง การสาธิต การหารือภายในกลุ่ม การเรียนจากการปฏิบัติ และที่ได้ผลมากที่สุดคือ การสอนผู้อื่น ซึ่งจะเห็นว่าระดับความสำเร็จในกลุ่มสูงนี้จะเป็นการเรียนรู้แบบกลุ่ม มากกว่าเรียนรู้แบบปัจเจกเฉพาะตน


สรุปความหมายของความรู้

⇒ความรู้ คือสิ่งที่ได้มาจากการศึกษาเล่าเรียน การค้นคว้าหรือมาจากประสบการณ์ รวมทั้งความสามารถในเชิงปฏิบัติและทักษะ ความเข้าใจหรือสารสนเทศที่ได้รับมาจากประสบการณ์ จากวิชาในแต่ละสาขา และสารสนเทศที่นำไปสู่การปฏิบัติ เป็นเนื้อหาข้อมูล ซึ่งประกอบด้วยข้อเท็จจริง ความคิดเห็น หลักการ รูปแบบ กรอบความคิด หรือข้อมูลอื่นๆซึ่งอาจจะรวมไปถึงความสามารถในการนำสิ่งนั้นไปใช้เพื่อเป้าหมายที่ต้องการ

บทที่ 2 แนวคิดเกี่ยวกับการจัดการความรู้

แนวคิดการจัดการความรู้ (Knowledge Management)

ความหมายของการจัดการความรู้

การจัดการความรู้ เป็นกระบวนการที่ช่วยรวบรวม จัดเก็บ วิเคราะห์และกำหนดประเด็น รวมไปถึง การเผยแพร่องค์ความรู้ที่มีประโยชน์และมีความจำเป็นต่อการพัฒนาและความเจริญก้าวหน้าขององค์กร


การจัดการความรู้ คือ การรวบรวมองค์ความรู้ที่มีอยู่ในส่วนราชการซึ่งกระจัดกระจายอยู่ในตัวบุคคล หรือเอกสาร มาพัฒนาให้เป็นระบบ เพื่อให้ทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงความรู้ และพัฒนาตนเองให้เป็นผู้รู้ รวมทั้งปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันจะส่งผลให้องค์กรมีความสามารถในเชิงแข่งขันสูงสุด โดยที่ความรู้มี 2 ประเภท คือ
      🔼 1. ความรู้ที่ฝังอยู่ในคน (Tacit Knowledge) เป็น ความรู้ที่ได้จากประสบการณ์ พรสวรรค์หรือสัญชาติญาณของแต่ละบุคคลในการทำความเข้าใจในสิ่งต่าง ๆ เป็นความรู้ที่ไม่สามารถถ่ายทอดออกมาเป็นคำพูดหรือลายลักษณ์อักษรได้โดยง่าย เช่น ทักษะในการทำงาน งานฝีมือ หรือการคิดเชิงวิเคราะห์ บางครั้ง จึงเรียกว่าเป็นความรู้แบบนามธรรม
      🔼 2. ความรู้ที่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) เป็น ความรู้ที่สามารถรวบรวม ถ่ายทอดได้ โดยผ่านวิธีต่าง ๆ เช่น การบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ทฤษฎี คู่มือต่าง ๆ และบางครั้งเรียกว่าเป็นความรู้แบบรูปธรรม
           ➤ที่เรียกย่อๆ ว่า KM คือ เครื่องมือ เพื่อใช้ในการบรรลุเป้าหมายอย่างน้อย 3 ประการไปพร้อมๆ กัน ได้แก่ บรรลุเป้าหมายของงาน บรรลุเป้าหมายการพัฒนาคน และบรรลุเป้าหมายการพัฒนาองค์กรไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ดัง นั้นการจัดการความรู้จึงไม่ใช่เป้าหมายในตัวของมันเอง เมื่อไรก็ตามที่มีการเข้าใจผิด เอาการจัดการความรู้เป็นเป้าหมาย ความผิดพลาดก็เริ่มเดินเข้ามา อันตรายที่จะเกิดตามมาคือ การจัดการความรู้เทียม หรือ ปลอม เป็นการดำเนินการเพียงเพื่อให้ได้ชื่อว่ามีการจัดการความรู้เท่านั้นเอง
            ➤หลักการจัดการความรู้( Knowledge Management -KM)   คือ  การนำเอาความรู้มาจัดเก็บอย่างเป็นระบบ  สามารถนำมาเผยแพร่หรือนำกลับมาใช้ได้อย่างรวดเร็ว   เพื่อเป็นประโยชน์สูงสุดต่อการพัฒนาองค์การให้มีความเจริญก้าวหน้า
           การจัดการความรู้มีมานานแล้วแต่ไม่ค่อยได้นำมาเผยแพร่ หรือนำมาใช้ในการพัฒนาองค์การอย่างจริงจัง   จนกระทั่งมาในปัจจุบันได้มีการนำเอาการจัดการความรู้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของ การประเมินความสำเร็จขององค์การ  จึงได้มีการส่งเสริมให้ทำ KM กันอย่างแพร่หลาย
ปัจจัยความอยู่รอดขององค์การ
 - ประสิทธิภาพในการทำงานของบุคลากร
 - นวัตกรรมที่นำมาช่วยในการทำงาน
 - ความสัมพันธ์ที่ดีของบุคลากร
 - ความรวดเร็วในการทำงานและค่าใช้จ่ายในองค์การ
 - ผู้นำองค์การ
            ผู้นำองค์การ  มีรูปแบบของการทำงานที่ไม่เหมือนกัน   แต่องค์ประกอบที่ผู้นำต้องมี  คือ  วิสัยทัศน์  ความมุ่งมั่นที่จะนำพาองค์การไปสู่เป้าหมาย   และความสามารถในการเรียนรู้และการพัฒนาองค์การให้ก้าวหน้า        ประเภทของความรู้  มี  2 อย่าง  คือ
1. ความรู้แบบชัดแจ้ง ( Explicit  Knowledge )  คือ  ความรู้ที่เห็นได้ชัดเจนเป็นรูปธรรม  เป็นความรู้ที่ได้มาจากการเรียนในห้องเรียน  การศึกษาค้นคว้าด้วยตนเอง  ความรู้ที่อยู่ในตำรา เช่น พวกหลักวิชา หรือทฤษฎีทั้งหลายอันได้จากการวิเคราะห์  สังเคราะห์  ผ่านกระบวนการพิสูจน์  กระบวนการวิจัย  จึง เรียกว่า ความรู้ชัดแจ้ง
 2. ความรู้ที่ฝังลึกอยู่ในตัวคน  (Tacit  Knowledge ) คือ เป็นสิ่งที่เห็นไม่ชัด  เป็น ความรู้ที่เกิดจากการฝึกฝน   การปฏิบัติงานจนเกิดทักษะและ   กลายเป็นความชำนาญ   เชี่ยวชาญ  จึงเป็นประสบการณ์ติดตัวของแต่ละบุคคล  เป็นความรู้ที่เกิดจากวิจารณญาณ   ปฏิภาณไหวพริบ  เป็นเทคนิคเฉพาะตัวบุคคล


สรุปการจัดการความรู้

           การจัดการความรู้มีมานานแล้วแต่ไม่ค่อยได้นำมาเผยแพร่หรือนำมาใช้ในการพัฒนาองค์การอย่างจริงจังจนกระทั่งมาในปัจจุบันได้มีการนำเอาการจัดการความรู้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินความสำเร็จขององค์การ จึงได้มีการส่งเสริมให้ทำ KM กัน ระบบในการค้นหา และใช้ความรู้ กระบวนการที่ว่านี้ คือ “การจัดการความรู้”เป็นการรวบรวม จัดเก็บ วิเคราะห์และกำหนดประเด็นต่างๆแล้วเผยแพร่ความรู้ต่อไป เพื่อความเจริญก้าวหน้าขององค์กร เป้าหมายหลัก คือการ การใช้ประโยชน์จากองค์ความรู้ที่ได้มีการรวบรวม จัดเก็บ วิเคราะห์และกำหนดประเด็น รวมไปถึงการเผยแพร่องค์ความรู้ ความรู้มี 4 ระดับ เพื่อการพัฒนาองค์กรไม่ว่าจะเป็น รู้ว่าคืออะไร มีวิธีใช้อย่างไร รู้เหตุผล ใส่ใจเหตุผล เพื่อให้มีเป้าหมายไปสู่ความสำเร็จ ความเจริญก้าวหน้าขององค์กรซึ่งจะส่งผลให้องค์กรสามารถบรรลุจุดมุ่งหมายที่ได้วางไว้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลความรู้นั้นอาจมาจากองค์ความรู้ที่เป็นลายลักษณ์อักษรเช่น หนังสือ ตำรา เป็นต้น รวมถึงองค์ความรู้ที่มาจากตัวบุคคล

โมเดลเซกิ (SECI Model) ของ (Nonaka และ Takeuchi)

          ส่วนความสำคัญของความรู้ Nonaka and Takeuchi (1995) ได้อธิบายถึงหลักสำคัญของการสร้างความรู้ในหน่วยงานหรือองค์กรต่างๆ ว่า คือ กาiสังเคราะห์ หรือหลอมรวมความรู้ที่ชัดแจ้ง กับความรู้ที่ฝังลึกยกระดับขึ้นไปเป็นความรู้ที่สูงขึ้น โดยผ่านกระบวนการ4 ส่วนที่เรียกว่า“เซกิ” (SECI) ซึ่งได้แก่

   

ตัวอย่างโมเดลเซกิ

ที่มา. จาก เวทีนวัตกรรม (Innovative Forum) ครั้งที่ 3 Part II: การจัดการความรู้…เครื่องมือสู่ความสำเร็จทางยุทธศาสตร์, โดย สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ, 2550, ค้นเมื่อ 3 เมษายน 2552,
   1. การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (socialization) ระหว่างกัน เป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงความรู้ที่ไม่ชัดแจ้ง (tacit knowledge) ผ่านการแบ่งปันประสบการณ์ ซึ่งได้จากการสังเกต การลอกเลียนแบบ หรือการลงมือปฏิบัติ คือ การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ข้อคิดเห็น ความเชื่อ วิธีการ ฯลฯ ซึ่งเป็นการแลกเปลี่ยนความรู้ที่ไม่ ชัดแจ้ง ระหว่างบุคคลผู้สนใจแบบตัวต่อตัว

   2. การสกัดความรู้จากตัวคน (externalization) เป็นกระบวนการที่ความรู้ที่ไม่ชัดแจ้ง ถูกทำให้ชัดเจน โดยการเปรียบเทียบใช้ตัวอย่าง หรือตั้งสมมติฐานจนความรู้ที่ไม่ชัดแจ้ง เปลี่ยนแปลงเป็นความรู้ที่ชัดแจ้ง (explicit knowledge) คือ การแลกเปลี่ยนความรู้ฝังลึกในตัวบุคคล ไปเป็นความรู้ที่ผู้อื่นเข้าถึงได้ ซึ่งอาจทำโดยผ่านการสนทนากลุ่ม จับกลุ่มคุยเพื่อหาความคิดใหม่ ๆ เป็นการแลกเปลี่ยนเป็นกลุ่ม

   3. การผนวกความรู้ (combination) เป็นกระบวนการที่ความรู้ที่ชัดแจ้ง ถูกทำให้เป็นระบบจนกลายเป็นความรู้ คือ การนำความรู้ที่ชัดแจ้งอันมากมายหลากหลายมารวบรวมบันทึก ซึ่งจะถูกจัดเป็นหมวดหมู่ของความรู้ที่ชัดเจน ที่ยกระดับเพิ่มมากขึ้น ความรู้ในชั้นนี้จะอยู่ในรูปแบบที่เผยแพร่ได้กว้างขวาง

   4. การผนึกความรู้ในตน (internalization) เป็นการแลกเปลี่ยนความรู้ที่ชัดแจ้ง เป็นความรู้ที่ไม่ชัดแจ้ง ซึ่งเป็นทักษะที่ฝังอยู่ในตัวบุคคลนั้น ๆ อีกครั้ง คือ การนำความรู้ที่ได้อ่าน หรือความรู้ที่มีคนสอนไปลองปฏิบัติให้เกิดความเชี่ยวชาญเป็น “รู้จริง” ประยุกต์เป็นผลิตภัณฑ์ กระบวนการ วิธีการใหม่ หรือปรับปรุงของเก่าให้เกิดคุณค่า และในกระบวนการนั้นเอง ก็เกิดการเรียนรู้เป็นความรู้ฝังลึกที่ยกระดับขึ้นไปในตัวบุคคล

➤องค์ประกอบที่สำคัญประการต่อมาของกระบวนการในการสร้างความรู้ขององค์กร ก็คือ การสนทนา (dialogue) เพื่อสร้างสรรค์ความรู้ ด้วยตรรกวิทยา (dialectic) หรือการโต้แย้งกันด้วยเหตุผล ด้วยการชี้แจงความเห็นของตนเอง และรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น ซึ่งเป็นกระบวนการของการเสริมซึ่งกันและกัน เพื่อให้ได้มาซึ่ง การยกระดับของความรู้ โดยอาจกล่าวได้ว่า ความรู้นั้นจะเป็นความรู้ที่ได้จากการวิพากษ์เพื่อสร้างสรรค์ นั่นเอง (Nonaka & Takeuchi, 1995)

➤องค์ประกอบสุดท้ายของกระบวนการในการสร้างความรู้ขององค์กร คือ การปฏิบัติ (practice) ซึ่งมีความสำคัญมาก เป็นการแลกเปลี่ยนความรู้โดยการลงมือทำ การปฏิบัตินั้นไม่ใช่เพียงลงมือทำ แต่จะต้องคิดถึงความหมายที่แท้จริงของการกระทำและผลของการกระทำนั้น และลงมือปฏิบัติจนกลายเป็นกิจวัตร (Nonaka & Takeuchi, 1995

➤สรุป

สารสนเทศที่ผ่านกระบวนการที่มีการสังเคราะห์จากความรู้ที่ชัดแจ้ง และความรู้ที่ไม่ชัดแจ้งของมนุษย์ในรูปแบบต่าง ๆ เพื่อเสริมประสิทธิภาพในการคิด ตัดสินใจ และดำเนินการต่าง ๆ ตามลำดับขั้นของความรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ที่มา

http://kmi.or.th

http://kmlibrary.bu.ac.th/index.php

บทที่ 3 กระบวนการจัดการความรู้

กระบวนการจัดการความรู้

ตามแนว สำนักงานพัฒนาระบบราชการ กพร.
กระบวนการจัดการความรู้มี 7 กิจกรรม ดังนี้

1) การบ่งชี้ความรู้ คือ การระบุประเด็นความรู้ รูปแบบ และผู้รู้ที่สอดรับกับนโยบาย ขอบเขตและเป้าหมายขององค์กร 

2) การสร้างและแสวงหาความรู้ คือ การรวบรวมความรู้ใหม่ รักษาความรู้เดิม และกรองความรู้ที่ไม่ใช้ออกจากแหล่งรวบรวม 

3) การจัดความรู้ให้เป็นระบบ คือ การวิเคราะห์และคัดแยกความรู้เป็นกลุ่มประเด็นให้ง่ายต่อการเข้าถึงอย่างมีขั้นตอน 

4) การประมวลและกลั่นกรองความรู้ คือ การปรับปรุงให้ความรู้มีรูปแบบมาตรฐาน ไม่ซ้ำซ้อน มีความสมบูรณ์ มีความถูกต้องและน่าเชื่อถือ 

5) การเข้าถึงความรู้ คือ การสร้างแหล่งเผยแพร่ที่สามารถเข้าถึงได้ทุกที่ทุกเวลา 

6) การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ คือ การนำความรู้เข้าสู่เวทีแลกเปลี่ยนที่มีฐานความรู้หรือฐานข้อมูลรองรับให้ง่ายต่อการเข้าถึงและสืบค้น 

7) การเรียนรู้ คือ การใช้ความรู้เป็นส่วนหนึ่งของงาน เป็นวงจรความรู้ที่มีการเรียนรู้และพัฒนาให้เกิดประสบการณ์ใหม่อยู่เสมอ

องค์ประกอบของกระบวนการจัดการความรู้

1) คน เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุด เพราะเป็นแหล่งความรู้ และเป็นผู้นำความรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์
2) เทคโนโลยี เป็นเครื่องมือที่ช่วยค้นหา จัดเก็บ แลกเปลี่ยน และนำความรู้ไปใช้ได้ง่ายและ รวดเร็วขึ้น
3) กระบวนการความรู้ (Knowledge Process) เป็น การบริหารจัดการ เพื่อนำความรู้จากแหล่งความรู้ไปให้ผู้ใช้ เพื่อให้เกิดการปรับปรุง และนวัตกรรม โดยองค์ประกอบทั้ง ๓ ส่วนนี้ต้องเชื่อมโยงและบูรณาการเข้าด้วยกันอย่างเหมาะสม การที่องค์กรได้นำวิธีการจัดการความรู้มาใช้ในการพัฒนาคน พัฒนางาน และพัฒนาองค์กรแล้ว จะเห็นได้ว่าเกิดประโยชน์มากมาย ทั้งเป็นการเพิ่มคุณภาพและศักยภาพขององค์กร โดยมีการนำความรู้ที่มี อยู่เดิม (ความรู้เก่า) นำมาบูรณาการเป็นความรู้ใหม่ก็จะก่อให้เกิดเป็นความรู้ใหม่ ๆ ขึ้นอีก และสามารถนำความรู้ไปใช้ประโยชน์ได้มากขึ้น จนกลายเป็นวงจรแห่งการเรียนรู้ที่เพิ่มพูนอย่างไม่มีที่สิ้นสุด

คนสำคัญที่ดำเนินการจัดการความรู้

1. ผู้บริหารสูงสุด (CEO) สำหรับวงการจัดการความรู้ ถ้าผู้บริหารสูงสุดเป็นแชมเปี้ยน (เห็นคุณค่า และดำเนินการผลักดัน KM) ทำเรื่องที่ว่ายากทั้งหลายก็ง่ายขึ้น. 

2.คุณเอื้อ (Chief Knowledge Officer, CKO) ถ้าการริเริ่มมาจากผู้บริหารสูงสุด “คุณเอื้อ” ก็สบายไปเปลาะหนึ่ง แต่ถ้าการริเริ่มที่แท้จริงไม่ได้มาจากผู้บริหารสูงสุด บทบาทแรกของ “คุณเอื้อ” ก็คือ นำ เป้าหมาย/หัวปลา ไปขายผู้บริหารสูงสุด ให้ผู้บริหารสูงสุดกลายเป็นเจ้าของ “หัวปลา” ให้ได้ พร้อมคอยเชื่อมโยงการจัดการความรู้เข้ากับกิจกรรมสร้างสรรค์อื่นๆ ทั้งภายในและนอกองค์กร, ติดตามความเคลื่อนไหวของการดำเนินการให้คำแนะนำบางเรื่อง และแสดงท่าทีชื่นชมในความสำเร็จ อาจจัดให้มีการยกย่องในผลสำเร็จ และให้รางวัลที่อาจไม่เน้นสิ่งของแต่เน้นการสร้างความภาคภูมิใจในความสำเร็จ

3.คุณอำนวย (Knowledge Facilitator , KF) เป็นผู้คอยอำนวยความสะดวกในการจัดการความรู้ ความสำคัญของ “คุณอำนวย” อยู่ที่การเป็นนักจุดประกายความคิดและการเป็นนักเชื่อมโยง โดยต้องเชื่อมโยงระหว่างผู้ปฏิบัติ (“คุณกิจ”) กับผู้บริหาร (“คุณเอื้อ”), เชื่อมโยงระหว่าง “คุณกิจ” ต่างกลุ่มภายในองค์กร, และเชื่อมโยงการจัดการความรู้ภายในองค์กร กับภายนอกองค์กร

4.คุณกิจ (Knowledge Pracititoner, KP) “คุณกิจ” หรือผู้ปฏิบัติงาน เป็นพระเอกหรือนางเอกตัวจริง ของการจัดการความรู้ เพราะเป็นผู้ดำเนินกิจกรรมจัดการความรู้ประมาณร้อยละ 90-95 ของทั้งหมด “คุณกิจ” เป็นเจ้าของ “หัวปลา” โดยแท้จริง และเป็นผู้ที่มีความรู้ (Explicit Knowledge) และเป็นผู้ที่ต้องมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ใช้ หา สร้าง แปลง ความรู้เพื่อการปฏิบัติให้บรรลุถึง “เป้าหมาย/หัวปลา” ที่ตั้งไว้

5. คุณประสาน (Network Manager) เป็นผู้ที่คอยประสานเชื่อมโยงเครือข่ายการจัดการความรู้ระหว่างหน่วยงาน ให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในวงที่กว้างขึ้น เกิดพลังร่วมมือทางเครือข่ายในการเรียนรู้และยกระดับความรู้แบบทวีคูณ

สรุป

กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management) เป็นกระบวนการที่จะช่วยให้เกิดพัฒนาการของความรู้ เป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นอย่างเป็นระบบเข้าใจง่าย เพื่อเป็นระดับขั้นตอนให้เกิดความสะดวกรวดเร็วในทุกกระบวนการไปสู่การปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ที่มา

http://www.thaiall.com/km/indexo.html

http://km070.blogspot.com/2013/07/blog-post_8819.html

บทที่ 4 องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization : Lo)

องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization : Lo)

“Organizations learn only through individual who learns. Individual learning does not guarantee organizational learning, but without it no organizational learning occurs.” Peter Senge (1990)

➤วินัย 5 ประการสำหรับองค์การแห่งการเรียนรู้
     1. การเรียนรู้ของสมาชิกในองค์กร (Personal Mastery)
คือ ลักษณะการเรียนรู้ของคนในองค์การซึ่งจะสะท้อนให้เห็นถึงการเรียนรู้ขององค์การได้สมาชิกขององค์การที่เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้น จะมีลักษณะสนใจและใฝ่หาที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ อยู่เสมอมีความปรารถนาที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่ม ศักยภาพ ของตน มุ่งสู่จุดหมาย และความสำเร็จที่ได้กำหนดไว้

     2. ความมีสติ (Mental Model)
คือ แบบแผนทางจิตสำนึกของคนในองค์การซึ่งจะต้องสะท้อนถึงพฤติกรรมของคนในองค์การองค์การแห่งการเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้เมื่อ สมาชิกในองค์การมีแบบแผนทางจิตสำนึกหรือความมีสติที่เอื้อต่อการสะท้อนภาพที่ถูกต้องชัดเจน และมีการจำแนกแยกแยะโดยมุ่งหวังที่จะปรับปรุงความถูกต้องในการมองโลกและปรกกฏการณ์ต่างๆที่เกิดขึ้นรวมทั้งการทำความเข้าใจในวิธีการที่จะสร้างความกระจ่างชัด เพื่อการตัดสินใจได้อย่างถูกต้องหรือมีวิธีการที่จะตอบสนองความเปลี่ยนแปลงที่ปรากฏอยู่ได้อย่างเหมาะสม มี Mental Ability ไม่ผันแปรเรรวนหรือท้อถอยเมื่อเผชิญกับวิกฤตการณ์ต่าง ๆ ซึ่งการที่จะปรับ Mental model ของคนในองค์การให้เป็นไปในทางที่ถูกต้องอาจจะใช้หลักกการของศาสนาพุทธ ในการฝึกสติรักษาศีล และดำรงตนอยู่ในธรรมะ

     3. การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนในองค์การ (Shared Vision)
คือ การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนทั้งองค์การองค์การแห่งการเรียนรู้จะต้องเป็นองค์การที่สมาชิกทุกคนได้รับการ พัฒนาวิสัยทัศน์ของตนให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์รวมขององค์การซึ่งจะสนับสนุนให้เกิดการรวมพลังของสมาชิกที่มีความคาดหวังต่อความเปลี่ยนแปลงและความก้าวหน้าต่อไป ภายใต้จุดมุ่งหมายเดียวกันของคนทั้งองค์การ

     4. การเรียนรู้เป็นทีม ( Team Learning )
คือ การเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกในองค์การโดยอาศัยความรู้และความคิดของมวลสมาชิกในการแลกเปลี่ยน และพัฒนาความฉลาดรอบรู้และความสามารถของทีมให้บังเกิดผลยิ่งขึ้น เรียกว่า การอาศัยความสามารถของสมาชิกแต่ละบุคคล องค์การแห่งการเรียนรู้จะเกิดได้เมื่อมีการรวมพลังของกลุ่มต่าง ๆ ภายในองค์การเป็นการรวมตัวของทีมงานที่มีประสิทธิภาพ สูงซึ่งเกิดจากการที่สมาชิกในทีมมีการเรียนรู้ร่วมกันมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์กันอย่างต่อเนื่องและ สม่ำเสมอ

     5. ระบบการคิดของคนในองค์การ (Systems Thinking)
คือ กระบวนการคิดอย่างเป็นระบบ เป็นกระบวนการในการหาความสัมพันธ์ของสิ่งต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นเห็นแบบแผน เห็นขั้นตอนของการพัฒนา คือ เห็นทั้งป่า และเห็นต้นไม้แต่ละต้นด้วย (See Wholes instead of part, See the forest and the trees)

⇨เครื่องมือการจัดการความรู้ที่เหมาะสมกับความรู้ชัดแจ้ง หรือความรู้เปิดเผย

     การจัดการความรู้มีขั้นตอนที่สำคัญ คือ การกำหนดความรู้ที่ต้องการและการแลกเปลี่ยนความรู้ สำหรับเครื่องมือหรือเทคนิควิธีการที่เหมาะสมกับความรู้ประเภทชัดแจ้งหรือความรู้เปิดเผย (Explicit Knowledge) นั้น

     1. การจัดเก็บความรู้และวิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศในรูปเอกสาร เป็นการจัดเก็บความรู้หรือข้อมูลขององค์กรในรูปแบบง่าย ๆ เพื่อความสะดวกในการค้นหาและนำไปใช้ เช่น งานวิจัย ผลการสำรวจ

     2. สมุดหน้าเหลือง (Yellow Page)  สมุดหน้าเหลืองเหมือนกับสมุดโทรศัพท์หน้าเหลืองที่เราคุ้นเคยกันแต่แทนที่เนื้อหาในสมุดจะบันทึกรายละเอียดของคนหรือสถานประกอบการต่าง ๆ สมุดหน้าเหลืองสำหรับการจัดการความรู้นี้จะเป็นการบันทึกแหล่งที่มาของความรู้

     3. ฐานความรู้ ( Knowledge Bases) เป็นการเก็บข้อมูลความรู้ต่างๆ ที่องค์กรมีไว้ในระบบฐานข้อมูลและให้ผู้ต้องการใช้ค้นหาข้อมูลความรู้ผ่านระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ ทำให้สามารถเข้าถึงข้อมูลความรู้ได้ตลอดเวลาผ่านระบบอินเทอร์เน็ต อินทราเน็ต หรือระบบอื่น ๆ ได้อย่างสะดวกรวดเร็วและถูกต้อง

⇨เครื่องมือการจัดการความรู้ที่เหมาะสมกับความรู้ฝังลึกหรือความรู้โดยนัย

เป้าหมายหลักของการจัดการความรู้คือ การดึงเอาความรู้ฝังลึกหรือความรู้โดยนัย (Tacit Knowledge) ซึ่งเป็นความรู้ที่จับต้องได้ยาก แลกเปลี่ยนได้ยาก ในบางครั้งแม้เจ้าตัวเองก็ยังไม่รู้ว่าตนมีความรู้นั้น ๆ ความรู้ที่เป็นภูมิปัญญามีอยู่จำนวนมากที่ฝังอยู่หรือซ่อนเร้นอยู่ในตัวบุคคล

1. การจัดตั้งทีมข้ามสายงาน (Cross – Functional Team)
     เป็นการจัดตั้งทีมเพื่อทำงานร่วมกันในเรื่องใดเรื่องหนึ่งที่กำหนดขึ้นภายใต้ความเชื่อที่ว่าการทำงานในแต่ละเรื่องต้องอาศัยผู้มีความรู้หรือผู้เชี่ยวชาญจากหลาย ๆ ด้านมาแลกเปลี่ยนความรู้กัน

2. ระบบพี่เลี้ยง (Mentoring System)
     ระบบพี่เลี้ยงเป็นวิธีการในการถ่ายทอดความรู้ฝังลึกหรือความรู้ซ่อนเร้น (Tacit Knowledge ) แบบตัวต่อตัวจากผู้มีความรู้และประสบการณ์มากกว่าไปยังบุคลากรรุ่นใหม่หรือผู้ที่มีความรู้และประสบการณ์น้อยกว่า

3. การสับเปลี่ยนงาน (Job Rotation) และการยืมตัวบุคลากรมาช่วยงาน (Secondment)
     การสับเปลี่ยนงานเป็นการย้ายบุคลากรไปทำงานในหน่วยงานต่าง ๆ ซึ่งอาจอยู่ภายในสายงานเดียว หรือข้ามสายงานเป็นระยะ ๆ เป็นวิธีการที่มีประสิทธิผลในการกระตุ้นให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และประสบการณ์ของทั้ง 2 ฝ่าย

4. เวทีสำหรับการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Knowledge Forum)
     การจัดประชุมหรือการกิจกรรมอย่างเป็นกิจจะลักษณะอย่างสม่ำเสมอ เพื่อเป็นพื้นที่ให้บุคลากรในองค์กรมีโอกาสพบปะพูดคุยกัน

5. การระดมสมอง (Brainstorming)
     การระดมสมองเป็นเครื่องมือในการพัฒนาคุณภาพ ที่มีกระบวนการเพื่อรวบรวมความเห็น ปัญหาหรือข้อเสนอแนะจำนวนมากในเวลาที่รวดเร็ว เป็นวิธีการในการกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์และเกิดการมีส่วนร่วมของกลุ่มมากที่สุด

6. แผนที่ความคิดหรือแผนที่ความรู้ (Mind Maping)
     แผนที่ความคิดหรือแผนที่ความรู้ (Mind Maping) เป็นวิธีการบันทึกความคิดเพื่อให้เห็นภาพของความคิดที่หลากหลายมุมมองที่กว้างและชัดเจน เป็นการเขียนตามความคิดที่เกิดขึ้นขณะนั้น การเขียนมีลักษณะเหมือนต้นไม้ แตกกิ่งก้านสาขาออกไปเรื่อย ๆ

7. เพื่อนช่วยเพื่อน (Peer Assist)
     เพื่อนช่วยเพื่อน เป็นเทคนิคของการจัดการความรู้อย่างหนึ่ง เป็นเทคนิคเพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้ก่อนเริ่มทำงาน (learn before) โดยการสร้างให้เกิดกลไกการเรียนรู้ประสบการณ์จากผู้อื่น ซึ่งเป็นเพื่อนร่วมอุดมการณ์หรือร่วมวิชาชีพ

8. การวิเคราะห์หลังการปฏิบัติ (After Action Review : AAR)
     การวิเคราะห์หลังการปฏิบัติ หรือการเรียนรู้ระหว่างทำงาน (After Action Review : AAR) จัดเป็นเครื่องมือที่เชื่อในแนวคิด "ตีเหล็กที่กำลังร้อน " และถูกออกแบบมาเพื่อช่วยให้ทีมงานและสมาชิกได้เรียนรู้ในระหว่างกระบวนการทำงาน และสามารถทำได้ทันทีหลังจากเหตุการณ์

9. การค้นหาสิ่งดี ๆ รอบตัว (Appreciative Inquiry : AI)
     เป็นเครื่องมือสำหรับการบริหารแนวใหม่ที่เป็นวิธีการเชิงบวก เป็นกระบวนการค้นหาส่วนที่ดีที่สุดในบุคคล องค์กร ชุมชนท้องถิ่น และสังคม และเปิดช่องให้ส่วนที่ดีเหล่านั้นออกมาแสดงพลังเชิงบวก

10. การเสวนา (Dialogue)
     คำว่า dialogue ในภาษาไทย มีผู้นำมาใช้แตกต่างกันไป อาทิ เสวนา สุนทรียสนทนาสนทนาแลกเปลี่ยน สนทนาวิสาสะ วาทวิจารณ์ เป็นต้น ในที่นี้ขอเลือกใช้คำว่า "เสวนา" เนื่องจากข้อความกระชับและสื่อความเข้าใจได้ง่าย การเสวนากำลังได้รับ ความสนใจ และมีแนวโน้มถูกนำไปใช้อย่างกว้างขวาง ในทุกวงการ

11. การเล่าเรื่อง (Story telling)
     เป็นเครื่องมือดึงความรู้จากการปฏิบัติ หรือเป็นวิธีแลกเปลี่ยนความรู้ฝังลึก ซึ่งผูกพันอยู่กับประสบการณ์ หรือการปฏิบัติที่ดีที่สุด คือทำให้ดูหรือฝึกหัดทำด้วยกัน วิธีการนี้เหมาะกับความรู้ที่เป็นทักษะด้านการลงมือทำ

12. ชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Community of Practice : CoP)
     Community of Practice หรือเรียกย่อ ๆ ว่า CoP มีชื่อเรียกในภาษาไทยหลากหลาย เช่น ชุมชนนักปฏิบัติ ชุมชนแนวปฏิบัติ และชุมชนแห่งการเรียนรู้ เป็นต้น ซึ่งเป็นอีกเทคนิคหนึ่งที่มีการใช้อย่างแพร่หลายในการจัดการความรู้ และการพัฒนาชุมชนแห่งการเรียนรู้


สรุป

     องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ การเรียนรู้เพื่อให้มีการนำความรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร ชุมชนท้องถิ่น และสังคมนั้น จำเป็นต้องมีการใช้เครื่องมือในการถ่ายทอดและแลกเปลี่ยนเรียนรู้ที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพ เครื่องมือและเทคนิคในการจัดการความรู้ เป็นเครื่องมือในการจัดกระบวนการ หรือจัดปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนเป็นหลักในการดำเนินการจัดการความรู้นั้น การนำเครื่องมือและเทคนิควิธีการมาใช้นั้น ควรพิจารณาให้เหมาะสมกับบริบทขององค์กร ชุมชนท้องถิ่น หรือเครือข่ายของตนเอง


ที่มา
http://natres.psu.ac.th/Journal/Learn_Organ/index.htm
https://www.gotoknow.org/posts/582857